2006年04月人力资源管理串讲资料9

 

　　第八章  激励 （掌握理论和应用）

　　第一节  激励的概念

　　员工的能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。

　　第二节  激励的理论（前10个）

　　一、需要层次理论

　　马斯洛认为人的动机由低到高可以分为五种类型：（递进）

　　① 生理需要

　　② 安全需要

　　③ 归属和爱的需要

　　④ 尊严的需要

　　⑤ 自我实现的需要

　　这种需要层次理论认为低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体才会追求高层次的需要。

　　二、X理论和Y理论

　　麦格雷戈概括了两种相互对立的动机理论：X理论和Y理论。

　　X理论认为人是经济人，人天生是懒惰的，生活的目的就是追求物质方面的满足，不负责任，没有志向，在允许的条件下会消极怠工，所以必须强迫他们工作。

　　Y理论认为人是自我实现的人，工作是人们的一种需要，员工通过工作才能实现自我的价值。员工能够自我监督和控制，能主动承担责任，具有创造精神。

　　X理论更适合那些简单、机械、不需要很多创新性、挑战性低的行业和工作岗位。

　　Y理论更适合那些工作本身对个人具有很大的吸引力，能够体现个人的能力和才华的工作。

　　三、鼓励-保健理论

　　赫兹伯格区分出了激励因子和保健因子。

　　四、ERG理论

　　奥德弗尔提出了ERG理论，认为人有三种核心需要：（同时存在）

　　① 生存需要

　　② 关系需要

　　③ 成长需要

　　“挫折-退化”理论，认为如果较高层次需要不能得到满足的话，对满足较低层次需要的欲望就会加强。

　　五、三重需要理论

　　麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要：

　　① 成就需要

　　② 权力需要

　　③ 亲和需要

　　六、认知评价理论

　　① 内在激励因素

　　② 外在激励因素

　　认知评价理论认为，过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。

　　七、目标设置理论

　　洛克提出了目标设置理论，认为工作目标的明确性可以提高工作的绩效。

　　八、强化理论

　　九、公平理论

　　公平的评判有许多因素和角度：

　　① 纵向比较：包括员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较，也包括员工将自己在不同的组织中的待遇进行比较。

　　② 横向比较：包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，也包括与其他组织员工的工作与报酬进行比较。

　　十、期望理论

　　弗罗姆

　　动机激励水平=期望（效果的可能性）X效价（效果的价值）

　　十一、能力和机遇

　　第三节  激励理论的应用

　　一、目标管理

　　目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。

　　目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。

　　二、行为矫正

　　行为矫正：又称组织行为矫

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