06年4月“人力资源管理”北大版第八章

发布日期:2018-05-23 编辑整理:甘肃省自考网 【字体:
  第八章 激励

  1.员工的能力和天赋并不能直接决定他对组织的价值,其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。

  2.激励的理论(至少记8种)

  ⑴需要层次理论;马斯洛认为人的动机由低到高可以分为五种类型:

  生理需要→安全需要→归属和爱的需要→尊严的需要→自我实现的需要。随着员工职位的上升,其需要层次也会有所变化。而且很有可能需要的层次有所上升,需要满足方式会逐步由主要依靠外在奖励和刺激(如薪酬)到主要依靠内在的满足(如工作符合自己的兴趣,能够发挥自己的潜能)。

  ⑵X理论和Y理论;比较X、Y理论?麦格雷戈概括了两种相互对立的动机理论:X理论和Y理论。X理论认为人是经济人,人天生是懒惰的,生活的目的就是追求物质方面的满足,不负责任,在允许的条件下会消极怠工,所以必须强迫他们工作。Y理论是后期比较流行的理论。这种理论认为人是自我实现的人,工作是人们的一种需要,员工通过工作才能实现自我价值。员工能够自我监督和控制,能主动承担责任,具有创造精神。X理论更适合那些简单、机械、不需要很多创新性、挑战性低的行业和工作岗位,如流水线上的工作。Y理论更适合那些工作本身对个人具有很大的吸引力,能够体现个人能力和才华的工作,如科研设计工作。

  ⑶激励-保健理论;赫茨伯格认为,满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满。为此,他提出了激励因子(满意的反面是没有满意)和保健因子(不满意的反面是没有不满)。赫茨伯格的研究发现:①成就感、别人的认同、责任、进步等因素可以归结为激励因素,具备这些因素可以令人满足,但不具备也不致招人不满。②组织、管理者的行政措施、监督方式、工作条件等因素可以归结为保健因素,具备这些因素只能使员工不产生不满情绪,但并不能起到激励作用。

  ⑷ERG理论;奥德弗尔提出了ERG理论,认为人有三种核心需要:①生存需要:指维持生存的物质条件;②关系需要:指维持重要人际关系的需要;③成长需要:指追求自我发展的欲望。

  ERG理论认为,各种需要可以同时具有激励作用,这与马斯洛主张的低层需要满足高层需要的先决条件有所不同。而且奥德弗尔提出“挫折-退化”理论,认为如果较高层次需要不能得到满足,对满足较低层次的欲望就会加强。

  ⑸三重需要理论;麦克里兰提出了三重需要理论,认为人有三种重要的需要:①成就需要:追求优越感的驱动力,或者在某种标准下追求成就感、寻求成功的欲望。②权力需要:促使别人顺从自己意志的欲望。③亲和需要:寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

  ⑹认知评价理论;该理论认为激励因素可以分为两类:①内在激励因素:即工作目的就在于工作本身,人是为了工作而工作。②外在激励因素:即工作目的不在于工作本身,而在于获得外部的奖赏,工作只是获得奖赏的工具。

  认知评价理论认为,过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。当员工是出于喜欢某种工作而非常投入地工作,并对工作结果进行奖励,可能会导致员工工作动机下降。对工作业绩进行奖励可以会使员工感到自己是为了物质利益而工作,而不是为了自己的爱好和兴趣,从而导致员工工作动机的下降。

  ⑺目标设置理论;洛克提出目标设置理论,认为工作目标的明确性可以提高工作的绩效。特点:①当目标相对于员工的能力有一定难度,但又是通过努力可以实现的,这种目标能提供一种挑战性。②该理论非常强调及时地给予员工工作情况的反馈,使得员工对自己的工作完成情况有清楚的认识。

  ⑻强化理论;认为行为的结果对行为本身有强化作用,注重行为及其结果。

  ⑼公平理论;①纵向比较:包括员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较,也包括员工将自己在不同的组织中的待遇进行比较。②横向比较:包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较,也包括与其他组织员工的工作与报酬进行比较。

  ⑽期望理论;弗罗姆提出。

  动机激励水平=期望(效果的可能性)×效价(效果的价值)

  如果员工认为达到这一指标的可能性很小,则不会付出较大的努力。

  ⑾能力和机遇;

[1]  



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